Diccionario de RRHH (A - E)

Assessment center:
Simulación de situaciones de trabajo para evaluar las competencias y capacidades de los participantes. La evaluación se realiza por varios observadores externos.

Agencia de colocación
Son empresas privadas que, sin ánimo de lucro, colaboran con el INEM en la política de colocación. Tienen una doble finalidad, ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y ayudar a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados.


Análisis de las necesidades de la organización
Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices de eficiencia y del clima de la organización en relación a las necesidades de formación de la organización.

Análisis de necesidades del puesto
Estudio que proporciona información sobre las tareas que deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mínimas aceptables de rendimiento.

Análisis del puesto de trabajo
1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, así como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo.

2. Proceso de descripción y registro de los fines, características de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método sistemático de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especifico.

Análisis de tareas, atributos y rendimiento
Es una técnica de análisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptación entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempeña.

El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonomía conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexión se puede establecer mediante sistemas de clasificación de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorio.
Descripción de conductas que se llevan a cabo en la ejecución de las tareas; Requerimientos conductuales, esto es, qué conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento; Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); Características de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan el rendimiento.
A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomías siguientes:
Taxonomía de tareas (incluye características de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); Taxonomía de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento);Taxonomía de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educación, experiencia y conocimientos requeridos).

Análisis funcional de los puestos
Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados.
La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo están constantemente cambiando en su identidad y en su composición, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos".

El objetivo del analista, en consecuencia, será generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenación proposicional :
La acción o conducta a realizar; El objeto de la acción o conducta; La fuente de información; La naturaleza de la información; La utilización de instrumentos, máquinas, equipos, etc.; y El objetivo o resultado a conseguir.

Autoevaluación
Evaluación de uno mismo durante el proceso de planificación de la carrera profesional o de evaluación del rendimiento. Sistema de evaluación del rendimiento en el que los trabajadores se evalúan a si mismos. Con frecuencia, una herramienta efectiva en los programas que se centran en el auto-perfeccionamiento, el crecimiento personal y el compromiso con los objetivos. La auto-evaluación está sujeta a sesgos y distorsiones sistemáticas cuando se utiliza con fines de evaluación.

Auto-motivación
Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.

Balance scored
Sistema integrado de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos.

Benchmarking de recursos humanos
Comparación de prácticas de recursos humanos entre diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento.


Blended learning
Sistema de desarrollo de personas que integra metodologías presenciales y virtuales.


Búsqueda activa de empleo
Es la que emprenden aquéllas personas que con regularidad y permanentemente combinan distintos métodos para encontrar trabajo diversificando sus actuaciones. Así, busca activamente empleo la persona que lleva una agenda actualizada de búsqueda, aprovecha los periodos de desempleo para formarse, informa periódicamente a sus familiares y conocidos de su intención de trabajar y de sus capacidades.


Cafetería compensation plan
Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados. Esta personalización implica una visión diferencial y no de café para todos.



Clima organizacional (Opinión de Empleados)
Herramienta de mejora basada en la captación periódica de opinión de los empleados sobre los procesos básicos de recursos humanos.

Capital intectual
Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.


Clima
Conjunto de características del entorno interno (o externo) de la organización que condicionan y mediatizan el grado de cooperación, desarrollo personal y nivel de adhesión de las personas a la organización.


Coaching
Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz).

Competencia
"Capacidad -de un trabajador- para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabajó, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos.

Cimpetencia técnica
Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo.

Complemento salarial
Lo que define la naturaleza del "complemento", como diferenciador del salario base, es que responde a una prestación laboral específica o condición variable del puesto o del trabajador.

El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarán "fijados en función de circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizado o situación y resultados de la empresa, calculados conforme se hayan pactado". Sólo resultan exigibles si, y en la cuantía que se haya previsto en convenio colectivo o contrato. No obstante, la ley prevé como obligatorio el pago de dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o prorrateadas en las doce mensualidades, cuya cuantía será la que se establezca en dichos instrumentos (Art. 31 LET).


Complemento personal
Es el directamente ligado a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carácter individualizado, bien de tipo temporal (antigüedad) o bien una característica o condición personal (idiomas, competencias, polivalencia, disponibilidad, etcétera).



Complemento del puesto
También denominados complementos funcionales. No tiene relación alguna con la valoración de puestos -importancia y valor relativo del puesto- sino con alguna circunstancia externa al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo.

Complemento por resultados indiviuales
Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeño del puesto de trabajo. Por propia naturaleza es de carácter variable en función de los resultados alcanzados. Responden a la idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribución, mayor remuneración".

Cuestionario de Análisis de Puestos
Procedimiento estructurado que se utiliza en el análisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador. El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud.

Curriculum vitae
Presentación de antecedentes personales que incluye datos biográficos y profesionales. Otro de los muchos latinismos difundidos a través del inglés. Aunque en latín el plural de curriculum es "curricula", se suele adoptar "currículos" como plural castellanizado.


Development center
Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan actualmente.


Denominación del Puesto
Es el término o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensión y exprese la responsabilidad principal o alguna característica esencial del mismo.


Descripción del puesto de trabajo
Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Descripción de un conjunto de cometidos que desempeña una persona. Declaración pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempeñarse un puesto de trabajo.

Diseño del puesto de trabajo
Proceso que da lugar a un conjunto de fines, características de las tareas y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto único de aspectos organizativos y personales.


EHR
Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las personas.


Empleabilidad
Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.


Employer branding
Sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma.


Empowerment
Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información. Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.


Entrevista, objetivo de
El objetivo principal del entrevistador es la evaluación de las capacidades del entrevistado de cara a su adecuación al puesto y a la empresa. Esto supone averiguar, además, si: es lo bastante inteligente (y no demasiado) para el puesto, se adaptará a su jefe, se comportará adecuadamente en el equipo, podrá tener problemas famiuliares o de salud que afecten al trabajo, es digno de confianza, soporta la presión y si puede adaptarse fácilmente a otro puesto si cambian las circunstancias.

Entrevista de selección
Es el instrumento por excelencia de selección de personal ya que aporta una gran riqueza de información que no puede ser aportada por otro medio. Requiere de un entrevistador con gran experiencia.

Entrevista abierta
En ella se deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevistado. aparentemente es bastante errática en sus contenidos y secuencias, limitándose el entrevistador solo a realizar preguntas directas cuando haya aspectos que no hayan quedado suficientemente aclarados.

Entrevista cerrada
El entrevistador es quien mantiene el control y dirige la entrevista siguiendo para ello una secuencia predeterminada de preguntas.

Entrevista estructurada
La entrevista, como técnica especial del método de observación, puede aplicarse a objetivos sistemáticos que exigen la presidencia del procedimiento lógico-científico más riguroso. La entrevista estructurada, también conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un procedimiento de indagación en el que las preguntas que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos específicos, se prevén maneras de preguntar y se plantean decisiones sobre la evolución de la relación entrevistador-entrevistado.
Su diseño más habitual consiste en la elaboración de un plan o guión de la entrevista al objeto de que el entrevistador controle su desarrollo y pueda anticipar en todo momento las acciones a emprender para obtener la información. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en los que la información ha de obtenerse de modo estandarizado o cuando la naturaleza del problema a investigar y el control de la evolución de la entrevista exige una preparación especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponde a esta forma de entrevistar.

Entrevista no estructurada
Muchos problemas de investigación no requieren una sistemática formalización de la entrevista. Sea porque la información a obtener no plantea dificultades, sea porque conviene a nuestros objetivos explotar puntos de información no conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona garantía suficiente para culminar con éxito la indagación.
Las dos formas más habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, así como la recepción de sus interpretaciones, emociones y actitudes; y Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la misión de presentarse como reflejo o frontón del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la práctica, la dirección de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposición para emitir respuestas y a las tendencias que imprima en el flujo informativo.

Entrevista de tensión
El entrevistador lleva el control e intenta someter al entrevistado a una situación de tensión, cuestionando y devaluando las respuestas de éste para comprobar sus reacciones.

Entrevista grupal
Suele plantear se un problema y se pide a los entrevistados que los solucionen en grupo. Se pretende observar los roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo.


ESCI (Encuesta de Satisfaccción de Cliente Interno)
Metodología para identificar la percepción del valor añadido que ofrece la empresa al empleado como cliente interno.

ETT (Empresa de Trabajo Temporal)
Se considera como tal toda aquella cuya actividad consisita en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, a trabajadores contratados por ella, a los que selecciona y forma adecuadamente.

Evaluación del rendimiento
Proceso de determinación del desempeño actual de un trabajador y de su desarrollo potencial. Como técnica de gestión es también un indicador del estilo directivo existente en la organización. Tanto la heteroevaluación como la autoevaluación pueden estar condicionadas por factores de percepción subjetiva del evaluador, así como por el grado de objetivización del rendimiento a evaluar. Para maximizar el acierto deben aplicarse criterios objetivables sobre quién evalúa, qué evalúa y cómo lo hace. Estos criterios deberán ser contrastables y medibles cuantitativa y cualitativamente