Hola! 

 Te presento una nueva actualización en mi Blog con todo la información necesaria para nuestro buen rendimiento.

Esta vez veremos cliente interno y externo, definición de las funciones del área de RRHH, y la definición con respecto al rol estratégico.

Bien para comenzar:

                                          CLIENTE INTERNO Y EXTERNO

Cliente: Persona u organización, que requiere satisfacer una necesidad a través de un producto o servicio.

Producto o servicio: Resultado de un proceso.

Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionados o que interactúan, las cuales transforman entradas en salidas.

                                                 CLIENTE INTERNO

Dentro de una organización, si se habla de cliente interno, se refiere al trabajador, empleado. están constantemente al interior de la misma.

sus necesidades: AFILIACIÓN, SEGURIDAD, AUTOESTIMA.

AFILIACIÓN: Busca relacionarse con algo. sentido de pertenencias.

SEGURIDAD: Estabilidad, servicios que protege como persona.

AUTOESTIMA: Desempeño.

                 VARIABLES DE SATISFACCIÓN DEL CLIENTE INTERNO

Dentro de las variables en breves palabras se encuentra:

Contenido del trabajo: ¿Es atractivo?

Trabajo en equipo: Grado.

Estimulación: Bonos, motivaciones

Condiciones del trabajo: Condiciones en el área de trabajo, RR.HH Debe proveer las                 

                                    condiciones de sus clientes internos.

Condiciones de bienestar: Preocupación por los trabajadores, clima laboral.

                                                 CLIENTE EXTERNO

Sujeto u organización, que tiene como necesidad satisfacer. es cliente externo de la marca, casa, educación, sed, hambre, estatus.

                 VARIABLES DE SATISFACCIÓN DEL CLIENTE INTERNO

Vinculados al personal: Cual persona o sociedad quiere satisfacer necesidad

Vinculados al producto: Temperatura, presencia, variedad, cantidad.

Vinculados al local: Higiene, orden, estado, etc.

                                                  TIPOS DE CLIENTES

Publico objeto: Es a quien esta dirigido el producto o servicio.

Cliente potencial: Organización o persona que aun no esta decidido con el producto o                                                                                               servicio.

Cliente eventual: Existen alternativas en este.

Cliente Habitual: Fiel a una marca, independiente de precio o cualquier cosa, incluyendo                             la calidad.

Bien, esto es lo que pertenece a lo que es el cliente externo e interno, ahora pasando a otro tema pero a la vez que va de la mano con lo que estamos estudiando; continuaremos con las funciones del área de RR.HH.

                                  FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN RR.HH

Para poder comenzar a revisar y aclarar las funciones del área de RRHH, debemos revisar primero el concepto;

Bien como indico la profesora en clases, hace 2 o 3 décadas atrás, se definía los recursos humanos como aquella área que proporcionaba la fuerza laboral a una organización, pero esta definición ha evolucionado, ahora se considera como un estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el numero y el tipo adecuado de colaboradores. definición Otra definición, señala que la administración de los RRHH involucra todas las decisiones gerenciales y practicas que afectan e influye a las personas.

Pero ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de estas, elevando su papel a una posición estratégica.

La evolución de las organizaciones y objetivos, indican día a día la importancia de los recursos.

Los factores de competitividad, se vinculan variables de los RR.HH.  como habilidades, competencias, etc.

Este fenómeno, implica mayor demanda y especialización de profesionales del área.

Luego de revisar el concepto de RR.HH y su evolucion, ahora veremos cuales son sus funciones.

Dentro de estas se encuentra la planificacion de los recursos humanos, el cual es el proceso basico para gestionar RR.HH, es el inicio de otras actividades en la organizacion, se vincula al proceso de estrategia empresarial, otorgando mayor importancia a la planificacion.

Por ejemplo indica:

• Cuantos empleados y de que clase necesitan.
• Como se conseguiran los empleados ( reclutamiento interno: traslado o promocion; o externo)
• Necesidades de formacion de la organizacion.

Determina las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal, considera los objetivos y estrategias que entable la organizacion, en un tiempo determinado, confirma si existe disponibilidad de satisfacer las necesidades de los RR.HH.

Luego de la planificacion viene Analisis del puesto de trabajo, proceso a traves del cual se conoce, que se hace, y porque se hace.

Se refiere a los requerimientos del puesto para su correcta ejecución. 

Este proceso esra relacionado con los procesos de :

• Reclutamiento.
• Seleccion.
• Formacion.
• Carrera.
• Valoracion de puesto y retribucion.

• Tambien se presenta dentro de las funciones de RR.HH Cobertura de las necesidades de RR.HH de la organizacion.
• Este es el proceso a traves el cual, la organizacion cubre la necesidad de puestos de trabajo.
• La dotacion de personal, consiste en reclutar a los aspirantes a un puesto de trabajo.
• Seleccionar los candidatos mas adecuados.
• Orientarlos y asignarlos a su puestos.

         - Estas actividades son validas para candidatos externos e internos.

RECLUTAMIENTO: cuando mayor numero de candidatos, mayor selectividad al contratar 

SELECCION: Proceso que utiliza formularios de solicitud, curriculum vitae, entrevistas,    realizacion de pruebas y ejercicios.

-Los procedimientos deben cumplir con la normativa vigente.

Luego esta dentro de las funciones el Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo. en esta se ve la formacio y perfeccionamiento: diseñar, decidir y ejecutar programas de capacitacion y formación.

                     -Objetivos: Mejorar capacidades, aumentar rendimiento y hacer crecer a los            

                         participantes.

• Permite disminuir costo de rotacion de personal
• Permite pocisionarse en el mercado como una organizacion competitiva.

Continuando con las funciones de RR.HH, tambien encontramos la Evaluacion de la actuacion de los participantes. 

• Este es el proceso que mide y evalúa capacidad de rendimiento.
• Permite realizar un seguimiento de las contribución de los participantes en la organización.
• Con estas evaluaciones se toman decisiones de promociones, traslados, formación y retribución.

La retribución y motivacion de los empleados, también es parte, y quiere decir que una vez que los participantes ejecutan las funciones de supuesto de trabajo y se ha evaluado su participación, se puede determinar la retribución.

La retribución se refiere al conjunto de recompensas cuantitativas, asociadas al desempeño del trabajo.

Las recompensas basadas en el rendimiento tienen un impacto en la motivación por el trabajo.

Existen otras compensaciones ofrecidas solo por pertenecerá la organización, por ejemplo, capacitaciones, descuentos en compras, como sucede en las grandes tiendas. etc.

Este tiene impacto en la atracción y retención del personal.

Gestión de salud e higiene en el trabajo. Las empresas u organizaciones están preocupadas por la salud y seguridad de sus participantes, por el beneficio de tener una fuerza laboral saludable.

El interés se ha centrado en los efectos de los accidentes laborales y enfermedades, actualmente se incorpora los factores de riesgo social y psicológicos. por ejemplo, en una farmacia los trabajadores son asaltado, la empresa pone a su servicio sicologos con el fin de olvidar talves el trauma del asalto.

Gestión estratégica de los RR.HH. En este caso si se considera el componente humano como un factor de competitividad, implica conocer las fortalezas y debilidades en términos del recurso humano, de este modo tomar decisiones correspondientes.

Sus variables:

En el centro se encuentra la gestión de recursos humanos. le rodea como influencia interna el apoyo de la alta direccion, quiere decir que determina el grado de la importancia de la gestión de RR.HH en la organización.

Implica el nivel de responsabilidad hacia el componente humano en las decisiones de la organización.

También le rodea la estrategia: Determina las características generales que la organización requiere de sus participantes, por ejemplo informa acerca de los resultados a corto o largo plazo, en la calidad o en la cantidad.

Para finalizar deje la estrategia, ahora te invito que revises mi blog los proximos días para que veas y aprendas conmigo las clases y materias que nos han pasado... 

Que tengas buena semana!!

BYE

                         

-...Conceptos de las empresas de ayer, hoy y del mañana...-

Hola!

Bienvenidos a una nueva semana  de aprendizaje…

Esta semana a través de ejemplos mas breves te explicaré lo que es la misión, visión y valores de un empresa, lo mas importante y por supuesto lo que define, organiza y enfoca el trabajo de un grupo de personas… =D

                    

                                 

MISIÓN:  >Sostenibilidad.

                 >Negocio de la organización.

                 >Necesidades que cubren sus productos o servicios.

                 >Mercado en el que se desarrolla la empresa.

                 >Imagen publica de la empresa u organización.

                 

La forma mas fácil de descubrir la misión de una empresa u organización, es preguntándose;

                                             ¿Para que existe la organización?

EJEMPLO: ---> Empresa Ford

Declaración de la misión de Ford.

Somos una familia global, diversa con una herencia orgullosa, confiada ,apasionada a proporcionar productos excepcionales y servicios.

                  ----------------------------------------------------------------------------------

VISIÓN:  >Situación futura que desea la empresa.

                >Guia

                >Controla

                >Alenta

                >Motiva

la Visión de la empresa es la respuesta a la pregunta:

                             ¿Que queremos que sea la organización en los próximos años?

EJEMPLO: ---> Empresa Ford.

Declaración de la visión de Ford.

Convertirnos en la compañía principal del  mundo de productos y servicios para el automóvil.

                 ----------------------------------------------------------------------------------

VALORES: >Definicion del conjunto de principios.

                    >Creencias.

                    >Reglas que regulan la gestion de la organizacion.

                    >Filosofia institucional.

                    >Soporte de la cultura organizacional.

El objetivo basico de la definicion de valores corporativos es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organizacion.

EJEMPLO: ---> Empresa Ford.

Declaracion de los valores de Ford.

Hacemos bien las cosas nuestra, nuestro ambiente y nuestra sociedad, pero sobretodo para nuestros clientes.

Bien, como indique antes, la MISIÓN, VISIÓN Y VALORES, en una empresa, es muy importante, ya que ayuda a comprender de una mejor manera el funcionamiento de la organización, enfoca el objetivo claramente, y lo principal son necesarias, para el emprendimiento de la organización...

Espero con este breve resumen, haya quedado mas claro a que se refieren estos tres conceptos, que las empresas de hoy y de antes tienen para desarrollarse tanto interna como externamente. 

Saludos que tengas buena semana...

                    

                                             ...Nueva semana de estudios...

Esta semana veremos los conceptos utilizados para definir mejor la organización como sistema abierto.

¿Recuerdas lo que es TGS?

TGS: Para comprender lo que es una TGS debemos saber lo que es un sistema y de que se compone.

El sistema es un grupo de partes que interactuan bajo las influencias de fuerzas en alguna interacción definida, tambien es un conjunto de partes cordinadas y en interaccion para alcanzar un objetivo.

Total distinguible, en un entorno o ambiente en el cual interactua, compuesta a su vez de elementos que interactuan también.

 

En pocas palabras podemos definir que una tgs (teoria general de un sistema), es un aporte a la teoría de la administración.

Ahora vamos con los conceptos:

SISTEMA: Es un todo organizado y complejo, una combinación de partes que conforman un todo unitario, existen los sistemas abiertos y los sistemas cerrados. 

PROPOSITO: Todo sistema tiene uno o mas propósitos, los elementos; como también las relaciones definen una distribución.

GLOBALIZACIÓN: Es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, que consiste en una creciente comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo unificando sus mercados, sociedades y culturas, a traves de una serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global.

ENTROPÍA: Término no tetrico. es un desgaste, en RRHH es una alerta, es cuando debemos mover, regenerar o crear nuevas ideas para cambiar.

La entropía aumenta con el tiempo, para ello es necesario la información, nuevos recursos; de este modo surge el concepto de negentropia, es el mecanismo que ordena al sistema, lo renueva.

HOMEOSTÁSIS: Equilibrio entre las partes del sistema, tendencia a la adaptación con el fin de alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno.

SINERGIA: Trabajar en grupo, maximizando los resultados o beneficios. Existe sinergia cuando dos o mas causas producen actuando conjuntamente un efecto mayor que la suma.

ENTROPIA NEGATIVA: Negar la entropía.

NEGENTROPIA: Acción para evitar desgaste del sistema. (Empresa).

Bien, esos son algunos de los conceptos para poder comprender de mejor manera un sistema, Hay otros que se conocieron gracias a la teoria de Katz y Kahn, y Edgar Schein...

Conozcamos estos:

Katz y Kahn

IMPORTACIÓN (IMPUT): Insumo y resutado, se extrae del ambiente para transformar.

TRANSFORMACIÓN: Se cambia la infromación, recurso, energía, materia prima etc. Para cambiar y de ésta manera exportarlo al ambiente.

EXPORTACIÓN (OUTPUT): Es cuando se envía nuevamente al ambiente el recurso, energía, materia prima, etc. pero transformada. 

INSUMO: Información que captura del ambiente.

RETROALIMENTACIÓN: Referida a la información que fluye entre el sistema, partes y entorno.

CODIFICACIÓN: Accion de codificar, es decir de transformar en un contenido a un código.

                           

                         Ejemplo: Fruna --->* Demanda

                                                          * Logo

                                                          * Preferencia

                                                          * Poblacion Objetivo

                                                          * Geografía

RETROALIMENTACÓN NEGATIVA: Información que permite que el sistema no mantenga su camino y cambie.

EQUIFINALIDAD: Distintos elementos con un mismo fin. (Convengencia)

LÍMITES O FRONTERAS: Nos permite definir el tipo de interacción con el medio ambiente.

                        Ejemplo en una empresa---> *Calidad de la materia prima.

                                                                       * Geografía.

Edgar Schein 

CULTURA: Grupo que observa, define, tiene ideas, creencias, es un conjunto de saberes de un grupo social incluyendo los medios materiales que la persona externa a este ve y evalúa.

MODELO: Patrón, tendencia a seguir algo, se inventa, se descubre y desarrolla.

GRUPO: Es donde se desarrolla la cultura, en éste se logra adaptacion, enseñan, y se aprende.

PODER: Es lo que tiene el lider del grupo. éste genera influencias.

SUPUESTO: Idea o creencia de la organización, la cultura se va a formar según eso.

Las teorias que nos entregaron Edgar Schein, y Katz y Kahn, son muy importantes para comprender de una mejor manera los distintos tipos de sistemas, en especial los abiertos, que son los que mayor interes causan.

Espero este resumen te haya ayudado en la preparación para la prueba.

Pero aprovecho esta instancia para invitarte a revisar las anclas de carreras que esta en una parte de mi bitácora, con el fin de completar el estudio que requieres para la prueba... 

Exito en la prueba... Que tengas una buena semana... =)

 

                                      -...Te ayudo para tu prueba...-

!Hola! 

Te saludo  nuevamente con el fin de preguntar si ya tienes algo estudiado para la prueba que ya se nos acerca, si no es así anímate que hoy te entregaré un resumen con lo revisado desde la primera clase hasta la mas reciente, de una forma dinámica y rápida de aprender.

Lo primero que revisamos fue con respecto a la teoria de dos grandes autores Kahtz y Kahn, los cuales definen la organizacion de la siguiente manera;

El sistema esta en constante comunicacion con el ambiente, esperando recibir nueva informacion, energia, materia prima, la cual al recibirla la transforma, luego la exporta ya sea en un nuevo producto, servicio, etc. la cual es recibida por el ambiente.

También la definen como  un sistema abierto, la cual luego de recibir mucha informacion sin ser transformada, se puede volver entropia, en donde la empresa puede incluso quebrar, es ahi en donde el sistema aprovechando que no es biologico, tiene la opcion de evitarla, utilizando de una mejor manera los insumos que el ambiente les proporciona.

Luego en la clase que siguió, revisamos la teoria de Edgar Schein, el cual define el sistema como una cultura organizacional. 

Y la forma mas facil de definirla es con varios puntos:

ü Fenómeno profundo, complejo y de difícil comprensión.

ü La organización debe ser entendida como una microsociedad con una dimensión cultural.

ü Las culturas organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un fenómeno real e impactante.

ü El análisis de la cultura organizacional es importante porque permite: 

î   Comprender como un determinado grupo de personas trabaja

î   Comprender el concepto de eficacia que sostiene la organización

î  Comprender y predecir las consecuencias de la implantación de estrategias y políticas.

î   Cuáles son las áreas de cambio, qué pasará si cambio, cómo se puede reforzar la identidad organizacional y hacerla más adaptativa.

î  Valorar y responder a los fenómenos de cambio interno.

También nos ayuda los sgtes puntos:

*  El concepto de cultura es dinámico y evolutivo.

*  Psicología de grupo.

*  Teoría del liderazgo.

*  Psicología social.

*  Teoría del aprendizaje.

Finalizamos con esto hasta hoy, pero no es todo la proxima semana nos vemos con un nuevo resumen para que tus estudios sean mas completo.

Saludos y que tengas una muy buena semana.

Las anclas de carreras.. ¿Conoces la tuya?

Dentro de la evaluación realizada el día 11 de abril, donde menos puntajes obtuvimos fue en las anclas de carrera, es por eso que esta vez te ayudare con el aprendizaje de estas, y también a conocer tu ancla de carrera. no esperemos y comencemos con la información que a ti y a mi nos sirve.. Suerte en tu aprendizaje!

La primera ancla en conocer es la
TECNICA: Las personas que se inclinan mas a la técnica, aplica sus habilidades, técnico-funcionales y continua desarrollándolas. se identifica y mide con sus pares del sector. también lo satisfacen los desafíos propios de las especialidad.
Si tienes estas características, pues ya sabes que puesto de trabajo te acomoda mas :)

GERENCIAL: Compara estas características con tus habilidades y talentos, Primera característica; requiere ascenso permanente, identifica su éxito con el de la organización,capacidad de análisis y una gran visión. interpersonal, quiere decir, que guia tiene poder e interactua. los conflictos y crisis son tu motivación.

AUTONOMIA: Veamos como te va con esta, la persona autónoma, necesita hacer el trabajo a su manera, obviamente en empleos que le permitan flexibilidad, sin reglas ni restricciones. buscará posiciones en enseñanza, consultoría o establecerá su propio negocio para satisfacer su deseo de autonomía.

CREATIVIDAD: Si autonomía tampoco es tu ancla, conoce esta; las personas creativas, busca la oportunidad de crear una organización o empresa propia, con base a sus habilidades, disponibilidad para tomar riesgos y sobrepasar obstáculos, puede trabajar otros mientras aprende y mide futuras oportunidades pero se independizara en cuanto este listo.

DESAFIOS: Al parecer tampoco era.. y ¿como eres para los desafíos?.. si eres bueno, entonces las claves para usted es solucionar problemas aparentemente imposibles de resolver, ganarle a opositores difíciles o vencer obstáculos complicados, todo esto lo puedes hayar en trabajos intelectuales, situaciones multifaceticas, o en el ámbito de la competitividad interpersonal, por que a ti lo fácil te aburre rápidamente.

ESTILO DE VIDA: Si no concuerdas con ninguna de las otras características, entonces el estilo de vida es lo tuyo, ¿como lo puedes saber? por ejemplo si tu no sacrificarías el balance o integración de tus necesidades personales, familiares y los requisitos de tu carrera, si no mas bien eres de las personas con licencias extendidas, talves trabajador part time o solamente prefieres los trabajos particulares, es porque ya tienes clara tu ancla de carrera.


Bueno estas son las anlcas de carrera que tu debes tener como conocimiento, pero ATENCION, puede que tengas mas de una de estas o talvez no tengas ninguna, pero tranquilo, es importante que solo te fijes en tus;

* HABILIDADES.
* TALENTOS.
* MOTIVACIONES.
* EXPECTATIVAS.

Para saber cual es la tuya.

Espero hayas disfrutado de una nueva forma de aprender, que hayas participado con mis preguntas, haciendo mas dinamico el aprendizaje.

BYE!

=D

-...Resumiendo la teoría de katz y kahn...-

Fundadores del liderazgo!!!

Katz y Kahn (1980), emprenden el estudio de las organizaciones a través del enfoque sistémico, tomando las ideas de Ludwing Von Bertalanffy (1939), en su teoría general de los sistemas, que permite diferenciar los sistemas inanimados -como es el caso de los sistemas físicos-, de los animados o vivos, derivando de éstos, la aplicación a los grupos humanos, las sociedades y la humanidad en su conjunto.

Por sistema, de acuerdo a Bertalanffy, debemos entender la interrelación de elementos de un complejo cuya suma de las partes es mayor que el todo, de ahí que cualquier definición de sistemas solo se diferencie por el propósito especifico que el todo persigue.

En todas las definiciones aparecen como elementos característicos de los sistemas los siguientes:

A)Un conjunto o combinación de cosas o partes.

B)Integradas e interdependientes.

C)Cuyas relaciones entre sí y con sus atributos, las hace formar un todo unitario y organizado,

D)Que cumplen con un propósito o realizan determinada función.

Diccionario de RRHH (A - E)

Assessment center:
Simulación de situaciones de trabajo para evaluar las competencias y capacidades de los participantes. La evaluación se realiza por varios observadores externos.

Agencia de colocación
Son empresas privadas que, sin ánimo de lucro, colaboran con el INEM en la política de colocación. Tienen una doble finalidad, ayudar a los trabajadores a encontrar empleo y ayudar a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados.


Análisis de las necesidades de la organización
Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices de eficiencia y del clima de la organización en relación a las necesidades de formación de la organización.

Análisis de necesidades del puesto
Estudio que proporciona información sobre las tareas que deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mínimas aceptables de rendimiento.

Análisis del puesto de trabajo
1. Proceso que investiga, describe, analiza y descompone las diferentes funciones, tareas y operaciones, así como las condiciones de trabajo y de otros elementos, que en su conjunto configuran una actividad laboral concreta, o sea, un puesto de trabajo.

2. Proceso de descripción y registro de los fines, características de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil de habilidades, experiencia, conocimientos y necesidades individuales. Proceso que consiste en recopilar y organizar sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método sistemático de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo especifico.

Análisis de tareas, atributos y rendimiento
Es una técnica de análisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptación entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempeña.

El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonomía conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexión se puede establecer mediante sistemas de clasificación de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorio.
Descripción de conductas que se llevan a cabo en la ejecución de las tareas; Requerimientos conductuales, esto es, qué conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento; Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s); Características de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan el rendimiento.
A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomías siguientes:
Taxonomía de tareas (incluye características de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad); Taxonomía de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento);Taxonomía de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educación, experiencia y conocimientos requeridos).

Análisis funcional de los puestos
Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados.
La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo están constantemente cambiando en su identidad y en su composición, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos".

El objetivo del analista, en consecuencia, será generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenación proposicional :
La acción o conducta a realizar; El objeto de la acción o conducta; La fuente de información; La naturaleza de la información; La utilización de instrumentos, máquinas, equipos, etc.; y El objetivo o resultado a conseguir.

Autoevaluación
Evaluación de uno mismo durante el proceso de planificación de la carrera profesional o de evaluación del rendimiento. Sistema de evaluación del rendimiento en el que los trabajadores se evalúan a si mismos. Con frecuencia, una herramienta efectiva en los programas que se centran en el auto-perfeccionamiento, el crecimiento personal y el compromiso con los objetivos. La auto-evaluación está sujeta a sesgos y distorsiones sistemáticas cuando se utiliza con fines de evaluación.

Auto-motivación
Se traduce en la importancia de trabajar para conseguir una satisfacción personal. Necesidad alta de alcanzar un objetivo con éxito.

Balance scored
Sistema integrado de indicadores de recursos humanos para gestionar la estrategia. Estos indicadores sirven para identificar el impacto en el negocio, el valor añadido y el desarrollo de recursos humanos.

Benchmarking de recursos humanos
Comparación de prácticas de recursos humanos entre diversas empresas para aprender compartiendo conocimiento.


Blended learning
Sistema de desarrollo de personas que integra metodologías presenciales y virtuales.


Búsqueda activa de empleo
Es la que emprenden aquéllas personas que con regularidad y permanentemente combinan distintos métodos para encontrar trabajo diversificando sus actuaciones. Así, busca activamente empleo la persona que lleva una agenda actualizada de búsqueda, aprovecha los periodos de desempleo para formarse, informa periódicamente a sus familiares y conocidos de su intención de trabajar y de sus capacidades.


Cafetería compensation plan
Modelo de compensación individualizado confeccionado a partir de las opciones elegidas por los empleados. Esta personalización implica una visión diferencial y no de café para todos.



Clima organizacional (Opinión de Empleados)
Herramienta de mejora basada en la captación periódica de opinión de los empleados sobre los procesos básicos de recursos humanos.

Capital intectual
Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.


Clima
Conjunto de características del entorno interno (o externo) de la organización que condicionan y mediatizan el grado de cooperación, desarrollo personal y nivel de adhesión de las personas a la organización.


Coaching
Metodología de aprendizaje interpersonal desde el asesoramiento o acompañamiento de una persona que asume el rol del coach (maestro) y otra que asume el rol de coachee (aprendiz).

Competencia
"Capacidad -de un trabajador- para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabajó, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos.

Cimpetencia técnica
Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo.

Complemento salarial
Lo que define la naturaleza del "complemento", como diferenciador del salario base, es que responde a una prestación laboral específica o condición variable del puesto o del trabajador.

El art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores especifica que los "complementos" estarán "fijados en función de circunstancias personales del trabajador, del trabajo realizado o situación y resultados de la empresa, calculados conforme se hayan pactado". Sólo resultan exigibles si, y en la cuantía que se haya previsto en convenio colectivo o contrato. No obstante, la ley prevé como obligatorio el pago de dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o acuerdo con la empresa, o prorrateadas en las doce mensualidades, cuya cuantía será la que se establezca en dichos instrumentos (Art. 31 LET).


Complemento personal
Es el directamente ligado a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carácter individualizado, bien de tipo temporal (antigüedad) o bien una característica o condición personal (idiomas, competencias, polivalencia, disponibilidad, etcétera).



Complemento del puesto
También denominados complementos funcionales. No tiene relación alguna con la valoración de puestos -importancia y valor relativo del puesto- sino con alguna circunstancia externa al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo.

Complemento por resultados indiviuales
Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeño del puesto de trabajo. Por propia naturaleza es de carácter variable en función de los resultados alcanzados. Responden a la idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribución, mayor remuneración".

Cuestionario de Análisis de Puestos
Procedimiento estructurado que se utiliza en el análisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador. El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo y organizaciones sin necesidad de modificaciones. Un inconveniente notable es su longitud.

Curriculum vitae
Presentación de antecedentes personales que incluye datos biográficos y profesionales. Otro de los muchos latinismos difundidos a través del inglés. Aunque en latín el plural de curriculum es "curricula", se suele adoptar "currículos" como plural castellanizado.


Development center
Simulación de trabajo para apreciar el potencial de desarrollo de los participantes, a través de ejercicios que representan situaciones habituales de trabajo de mayor responsabilidad que los que realizan actualmente.


Denominación del Puesto
Es el término o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensión y exprese la responsabilidad principal o alguna característica esencial del mismo.


Descripción del puesto de trabajo
Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en función de sus cometidos, responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Descripción de un conjunto de cometidos que desempeña una persona. Declaración pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempeñarse un puesto de trabajo.

Diseño del puesto de trabajo
Proceso que da lugar a un conjunto de fines, características de las tareas y cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto único de aspectos organizativos y personales.


EHR
Gestión de la información y la comunicación de los datos sobre las personas.


Empleabilidad
Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.


Employer branding
Sistema de gestión de la marca de la empresa para atraer el talento hacia la misma.


Empowerment
Modelo de gestión basado en la delegación del poder con la máxima información. Dar poder a los empleados para decidir con criterio propio.


Entrevista, objetivo de
El objetivo principal del entrevistador es la evaluación de las capacidades del entrevistado de cara a su adecuación al puesto y a la empresa. Esto supone averiguar, además, si: es lo bastante inteligente (y no demasiado) para el puesto, se adaptará a su jefe, se comportará adecuadamente en el equipo, podrá tener problemas famiuliares o de salud que afecten al trabajo, es digno de confianza, soporta la presión y si puede adaptarse fácilmente a otro puesto si cambian las circunstancias.

Entrevista de selección
Es el instrumento por excelencia de selección de personal ya que aporta una gran riqueza de información que no puede ser aportada por otro medio. Requiere de un entrevistador con gran experiencia.

Entrevista abierta
En ella se deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevistado. aparentemente es bastante errática en sus contenidos y secuencias, limitándose el entrevistador solo a realizar preguntas directas cuando haya aspectos que no hayan quedado suficientemente aclarados.

Entrevista cerrada
El entrevistador es quien mantiene el control y dirige la entrevista siguiendo para ello una secuencia predeterminada de preguntas.

Entrevista estructurada
La entrevista, como técnica especial del método de observación, puede aplicarse a objetivos sistemáticos que exigen la presidencia del procedimiento lógico-científico más riguroso. La entrevista estructurada, también conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un procedimiento de indagación en el que las preguntas que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos específicos, se prevén maneras de preguntar y se plantean decisiones sobre la evolución de la relación entrevistador-entrevistado.
Su diseño más habitual consiste en la elaboración de un plan o guión de la entrevista al objeto de que el entrevistador controle su desarrollo y pueda anticipar en todo momento las acciones a emprender para obtener la información. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en los que la información ha de obtenerse de modo estandarizado o cuando la naturaleza del problema a investigar y el control de la evolución de la entrevista exige una preparación especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponde a esta forma de entrevistar.

Entrevista no estructurada
Muchos problemas de investigación no requieren una sistemática formalización de la entrevista. Sea porque la información a obtener no plantea dificultades, sea porque conviene a nuestros objetivos explotar puntos de información no conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona garantía suficiente para culminar con éxito la indagación.
Las dos formas más habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, así como la recepción de sus interpretaciones, emociones y actitudes; y Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la misión de presentarse como reflejo o frontón del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la práctica, la dirección de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposición para emitir respuestas y a las tendencias que imprima en el flujo informativo.

Entrevista de tensión
El entrevistador lleva el control e intenta someter al entrevistado a una situación de tensión, cuestionando y devaluando las respuestas de éste para comprobar sus reacciones.

Entrevista grupal
Suele plantear se un problema y se pide a los entrevistados que los solucionen en grupo. Se pretende observar los roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo.


ESCI (Encuesta de Satisfaccción de Cliente Interno)
Metodología para identificar la percepción del valor añadido que ofrece la empresa al empleado como cliente interno.

ETT (Empresa de Trabajo Temporal)
Se considera como tal toda aquella cuya actividad consisita en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, a trabajadores contratados por ella, a los que selecciona y forma adecuadamente.

Evaluación del rendimiento
Proceso de determinación del desempeño actual de un trabajador y de su desarrollo potencial. Como técnica de gestión es también un indicador del estilo directivo existente en la organización. Tanto la heteroevaluación como la autoevaluación pueden estar condicionadas por factores de percepción subjetiva del evaluador, así como por el grado de objetivización del rendimiento a evaluar. Para maximizar el acierto deben aplicarse criterios objetivables sobre quién evalúa, qué evalúa y cómo lo hace. Estos criterios deberán ser contrastables y medibles cuantitativa y cualitativamente